Skąd się biorą Kandydaci, czyli o metodach pozyskiwania pracowników

Pracodawcy na co dzień mierzą się z koniecznością zrekrutowania pracowników. Najczęściej podawane przez naszych Klientów powody rekrutacji to: rotacja pracowników, awans wewnętrzny dotychczasowego pracownika, rozwój firmy i spowodowane tym zwiększone zapotrzebowanie na pracowników.

Firmy rekrutacyjne wspierają przedsiębiorców zarówno w poszukiwaniu pracowników niższego szczebla, jak i specjalistów czy kadry zarządzającej.

W HSS Work w zależności od specyfiki i poziomu danego stanowiska stosujemy zróżnicowane metody docierania do Kandydatów.

Kandydaci aktywni i pasywni

Przed rozpoczęciem danego projektu rekrutacyjnego i doborem odpowiednich metod, nasi rekruterzy decydują, jak będą poszukiwać Kandydatów – aktywnych i pasywnych.

Kandydat aktywny to osoba, która poszukuje pracy i odpowiada na interesujące ją oferty. Powodem poszukiwania pracy mogą być: zwolnienie przez pracodawcę, zmiany strukturalne w organizacji, chęć znalezienia nowego zajęcia lub nowej branży czy też chęć uzyskania wyższych zarobków. Kandydat aktywny jest zdecydowany na zmianę pracy. Często występują czynniki, które niejako „przymuszają” go do tego kroku. W związku z tym może mieć mniejsze oczekiwania (na przykład finansowe). Niemniej warto pamiętać, że nie jest to reguła sprawdzająca się w 100% przypadków. Niekiedy nawet Kandydaci aktywni mają nierealne wyobrażenia o rynku pracy i możliwościach, pogłębiane niezadowoleniem z aktualnej pracy. Warto zaznaczyć, że aktywnie poszukują pracy również osoby, które dopiero rozpoczynają swoją drogę zawodową.

Kandydat pasywny to z kolei osoba, która sama nie poszukuje pracy. Przyczyn tego braku aktywności może być wiele: satysfakcja i zadowolenie z obecnych warunków zatrudnienia, lęk przed zmianą i przekonanie, że „lepsze jest wrogiem dobrego” lub potrzeba stabilizacji, której poczucie daje stała praca. Kandydaci pasywni to często osoby z doświadczeniem, specjaliści w danej branży. Dotarcie do nich jest trudniejsze i wymaga skorzystania z innych metod rekrutacyjnych. Nie czują oni wewnętrznej potrzeby odejścia z obecnej pracy, co sprawia, że zmotywować może ich szansa na rozwój, możliwość zdobycia nowych kompetencji, pozwalających zająć stanowisko wyższego szczebla czy wizja wyższych zarobków.

Metody pozyskiwania Kandydatów aktywnych

Celem działań rekrutacyjnych, prowadzących do pozyskania Kandydata aktywnego jest jak najlepsze przedstawienie oferty pracy, aby potencjalny pracownik chętnie i świadomie odpowiedział na ofertę.

Jedną z podstawowych metod rekrutacyjnych jest publikowanie ogłoszeń na portalach z ofertami pracy. Umieszczanie swoich ofert na najpopularniejszych stronach pozwala na dotarcie do dużej liczby potencjalnych Kandydatów.

Warto też zaznaczyć, że ogłoszenia możemy publikować zarówno na portalach ogólnych, jak i przeznaczonych dla Kandydatów z konkretnej branży np. IT czy handlowej.

Kluczem jest jednak nie tylko wybór miejsca publikacji, lecz także jej treść. Warto zadać sobie pytanie, czy po przeczytaniu naszego ogłoszenia, Kandydat będzie wiedział precyzyjnie czym będzie się zajmować oraz jakie powinien posiadać kompetencje, by sprawdzić się na danym stanowisku. Pewne rzeczy mogą być dla nas – publikujących – oczywiste, a zupełnie niejasne dla Kandydatów. Należy unikać uogólnień i stwierdzeń nieprecyzyjnych typu „współpraca z innymi działami w firmie” – jeśli współpraca, to w jakim zakresie, na czym dokładnie ma polegać i z którymi działami? Oczywiście ogłoszenie nie powinno być elaboratem – warto zadać sobie pytanie, które informacje są kluczowe dla zrozumienia stanowiska i wskazania, czego przede wszystkim oczekujemy od Kandydata. W jednej organizacji u handlowca kluczowa będzie samodzielność w pozyskiwaniu Klientów, w innej otwartość na pracę z precyzyjnie ułożonym procesem sprzedaży.

Mogłoby się wydawać, że skoro poszukujemy np. księgowej/księgowego z doświadczeniem, nie trzeba wyjaśniać dokładnie, czym będzie się zajmować. Pamiętajmy jednak, że każda organizacja rządzi się swoimi prawami i nasze wyobrażenie, może mieć się nijak do wyobrażeń Kandydata. Zasygnalizujmy czego oczekujemy, by uniknąć nieporozumień i oszczędzić czas, zarówno rekruterów, jak i Kandydatów.

Jeśli po zapoznaniu się z naszą ofertą Kandydat potrafi sobie wyobrazić dzień w pracy na danym stanowisku, to znak, że dobrze napisaliśmy ogłoszenie.

Poza ogłoszeniami, coraz częściej stosowaną metodą pozyskiwania pracowników jest umieszczanie postów na grupach w mediach społecznościowych. Zwykle ich członkami są osoby z danego miasta lub branży. Podczas przeglądania postów umieszczanych przez znajomych i rodzinę, użytkownicy mogą natknąć się również na nasze posty z propozycją pracy. Powinny być one jak najkrótsze i napisane w sposób, który zachęci, do zatrzymania ekranu na kilka sekund i zapoznania się z treścią oferty. Na portalach społecznościowych pojawiają się również grafiki z nazwą stanowiska i kilkoma kluczowymi informacjami o pracy, które mogą zachęcić Kandydata do kontaktu z rekruterem. Jest to źródło, które w ostatnim czasie zyskuje na popularności – powstają i rozwijają się kolejne grupy, do których dołączają specjaliści zainteresowani ofertami pracy ze swojej dziedziny.

Warto wspomnieć także o coraz bardziej popularnym marketingu rekrutacyjnym, jako firma rekrutacyjna pozyskujemy Kandydatów także przez kampanie Ads na najpopularniejszych portalach społecznościowych, czy wyszukiwarkach internetowych.

Jedną z metod rekrutacji jest także system poleceń, który wiele organizacji wprowadza wśród swoich pracowników. W okresie zwiększonego zapotrzebowania, za zachęcenie kogoś znajomego do podjęcia pracy w firmie, aktualni pracownicy otrzymują gratyfikację finansową. Zwykle nowy pracownik musi spełnić kilka warunków – na przykład pracować, przez co najmniej trzy miesiące, by polecający otrzymał specjalną premię.

Na koniec warto wspomnieć także o działaniach offline, takich jak kolportaż ulotek, plakatowanie, bilboardy czy reklamy w przestrzeni publicznej. Są to działania wymagające zwiększenia budżetu rekrutacyjnego, zatem najlepiej sprawdzają się w przypadku rekrutacji masowych.

Metody pozyskiwania Kandydatów pasywnych

Do Kandydatów pasywnych zdecydowanie trudniej dotrzeć. Są to osoby, które nie odpowiedzą na ogłoszenia umieszczone na portalach, bo zwyczajnie nie przeglądają zamieszczanych tam ofert. Kandydatów pasywnych rekruterzy muszą „odnaleźć” i zachęcić do udziału w rozmowie o zmianie pracy.

Jedną z najpopularniejszych metod docierania do Kandydatów pasywnych jest direct search. Może być realizowany na portalach społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook czy nawet – zapomniany już przez wielu – GoldenLine. Direct search jest najczęściej realizowany poprzez typowanie przy użyciu narzędzi sourcingowych potencjalnych Kandydatów, a następnie przesyłanie do nich krótkich wiadomości, zawierających podstawowe informacje o ofercie pracy. Celem jest wzbudzenie zainteresowania i zachęcenie do podjęcia rozmowy o szczegółach.

Wśród rekruterów coraz więcej mówi się o personalizacji wiadomości i świadomym dobieraniu Kandydatów pod kątem oferty i oczekiwań pracodawców. Jeśli w pierwszej wiadomości pokażemy, że zapoznaliśmy się z profilem i doświadczeniem Kandydata, prześledziliśmy jego aktywność w mediach społecznościowych, dowiemy się o nim czegoś więcej, niż tylko to, na jakim stanowisku pracuje, zwiększamy szansę na podjęcie kontaktu.

Wartościowa jest każda informacja zwrotna, którą otrzymujemy, również wskazująca słabe strony oferty pracy, bądź jej niezgodność z realnymi oczekiwaniami pracowników. Mając takie dane, możemy wprowadzić zmiany, które pozwolą łatwiej pozyskać Kandydatów i sprawią, że nasza propozycja będzie bardziej atrakcyjna.

Metoda ta wymaga dużej świadomości mocnych stron oferty pracy. Kontakt z Kandydatem poprzez direct search ma wiele wspólnego z działaniami sprzedażowymi. Rekruter musi przedstawić ofertę w sposób wskazujący na korzyści z podjęcia nowej pracy. Podczas rozmów należy zbadać oczekiwania i motywację Kandydatów oraz zweryfikować, co mogłoby ich przekonać do zmiany – wyższe wynagrodzenie, możliwość rozwoju, zmiana systemu pracy etc.

W kontekście docierania do Kandydatów pasywnych warto wspomnieć również o tak zwanych bazach. Zarówno firmy rekrutacyjne, jak i pracodawcy, mają w swoich systemach szereg CV przesyłanych w ramach różnych procesów rekrutacji. Jeśli Kandydaci wyrażali zgodę na kontakt przy okazji kolejnych rekrutacji, możemy wrócić do nich z propozycją.

Warto wspomnieć, że baza Kandydatów to nieco mityczne zjawisko wśród Klientów zainteresowanych potencjalną współpracą z firmą rekrutacyjną. Oczywiście liczba procesów rekrutacyjnych, które prowadzą agencje pozwala na zebranie pokaźnej liczby aplikacji, jednak przesłane CV to jedno, a jego żywotność to drugie. Można zatem traktować bazę jako dodatkowe źródło kontaktów do Kandydatów, a nie jako zbiór osób, które z dnia na dzień można skierować do pracy.

Co wybrać?

Przed wyborem metody rekrutacyjnej trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie kogo potrzebujemy – szczegółowy profil Kandydata pozwoli podjąć trafną decyzję. Do specjalistów czy kadry zarządzającej możemy dotrzeć poprzez media społecznościowe, jednak próżno szukać na LinkedIn operatorów prasy krawędziowej. Warto także dywersyfikować źródła pozyskiwania pracowników, nie ograniczać się jedynie do jednego portalu z ogłoszeniami. Oczywiście niekiedy jest to skuteczne działanie i nie ma potrzeby uruchamiania dodatkowych kanałów rekrutacyjnych, jednak tendencja rynku pracy pokazuje, że pracodawcy borykają się raczej z brakiem, niż nadmiarem aplikacji.

Korzystanie z wielu metod rekrutacji, czy skuteczne poszukiwanie Kandydatów pasywnych wymagają zarówno nakładów finansowych jak i czasu. Konieczna jest także znajomość narzędzi umożliwiających działania sourcingowe. Jeżeli mierzymy się z trudnością w pozyskaniu pracowników warto rozważyć współpracę z firmą rekrutacyjną, która zajmuje się tym na „pełen etat”. Nawet jeśli nie zdecydujemy się ostatecznie na nawiązanie współpracy, będziemy mieć okazję skonsultować naszą ofertę ze specjalistami, znającymi realia rynku pracy.

Martyna Stępińska – Liderka Działu Sprzedaży
Kacper Trzepiecińśki – Kierownik Działu Rekrutacji Stałych