Elżbieta Maleszyk – Koordynator w Dziale Pracy Tymczasowej

Praca w dziale kadr agencji pracy tymczasowej pozwala na zdobycie bogatego doświadczenia z zakresu naliczania płac i jednocześnie powiązanej z tym interakcji pracowniczej. W tym artykule odpowiemy na najczęściej pojawiające się pytania, z którymi musi zmierzyć się osoba naliczająca wypłaty dla pracowników w firmie rekrutacyjnej.

Termin wypłaty

Jednym z najczęstszych pytań, zadawanych przez pracownika zatrudnianego przez agencję pracy tymczasowej jest pytanie o to, jaki jest termin wypłaty wynagrodzenia i – oczywiście – czy jest możliwość otrzymania jej wcześniej.

Ponieważ agencje pracy tymczasowej współpracują z zakładami produkcyjnymi wypłata wynagrodzenia musi być naliczona zgodnie z przyjętym w danym przedsiębiorstwie Regulaminem Wynagradzania, który określa termin wypłaty oraz sposób obliczania poszczególnych składników wynagrodzenia. Natomiast zapisy w regulaminie dotyczące daty wypłaty obwarowane są art. 85 Kodeksu Pracy, z którego wynika, że wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto w sytuacji, w której wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu, wypłaca się je z dołu tzn. za wykonaną już pracę w danym miesiącu kalendarzowym, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości ale nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Dużo zależy więc od tego jak bardzo rozbudowany jest system wynagradzania w danym przedsiębiorstwie oraz jak wiele posiada dodatkowych składników, oprócz tych obligatoryjnych. Przy bardzo prostym systemie wypłata może być zrealizowana po prostu szybciej. Najczęściej występującą datą wypłaty jest
10 dzień danego miesiąca.

Na termin wypłaty mają także nieznaczny wpływ przelewy realizowane przez banki. Pracownicy posiadający swój rachunek bankowy w tym samym banku co pracodawca, otrzymują swoje wynagrodzenie szybciej, niż pracowników, posiadający rachunki w innych bankach, co spowodowane jest godzinami realizacji przelewów wychodzących oraz przychodzących.
Warto o tym wiedzieć, aby można było uspokoić zaniepokojonego opóźniającą się wypłatą pracownika, którego kolega zatrudniony w tej samej firmie już otrzymał wypłatę.

Urlopy

Innym równie często zadawanym pytaniem, które pojawia się ze strony pracowników zatrudnianych przez agencję, dotyczy wymiaru urlopu oraz – co jest z tym automatycznie związane – zapłaty za czas urlopu.

Pytanie to jest zadawane, ponieważ pracownicy wielokrotnie nie są świadomi, że urlop pracownika tymczasowego nie jest regulowany przez Kodeks Pracy, a przez  art. 17 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, co może prowadzić do nieporozumień między pracodawcą (agencją), pracodawcą użytkownikiem (firmą) a pracownikiem tymczasowym.

Zgodnie ze wskazanym powyżej artykułem 17 Ustawy, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika (tj. pracodawcy, pod którego kontrolą i kierownictwem delegowane przez agencję osoby wykonują pracę) lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Wymiar urlopu jest więc niezależny od ogólnego stażu pracy pracownika oraz jego wykształcenia. Urlop w pracy tymczasowej nie ma charakteru proporcjonalnego, a miesiąc oznacza w tym przypadku 30 dni kalendarzowych pozostawania w zatrudnieniu.

Warto zatem uświadamiać pracownikom tymczasowym, jakie jest ich prawo urlopowe oraz wypracować, wraz z agencją pracy, z którą współpracuje dana organizacja, system komunikowania tego pracownikom np. przez informacje na tablicy znajdującej się w miejscu pracy, aby w ten sposób zmniejszyć kolejki z reklamacją związaną z przysługującymi pracownikom urlopami.

Dodatkowe Premie

W zakładach produkcyjnych często przyznawane są dodatkowe premie motywacyjne, o które pracownicy tymczasowi także często dopytują, przed rozpoczęciem pracy u danego pracodawcy użytkownika.

Kłopot z dodatkowymi premiami motywacyjnymi polega na tym, że wiążą się z wewnętrznymi uregulowaniami w firmach i są oparte na procesach technologicznych tam występujących. Osobie z zewnątrz, jaką jest pracownik działu kadr firmy rekrutacyjnej, niekiedy trudno jest zrozumieć język techniczny występujący w przedstawianych poszczególnych procedurach, w których opisane są zasady przyznawania dodatkowych bonusów dla pracowników. Ważne, by na etapie rekrutacji i zatrudniania pracownika tymczasowego wyjaśnić mu w sposób podstawowy za co może otrzymać dodatkową premię.

Natomiast w przypadku szczegółowych pytań od pracowników tymczasowych, dotyczących wysokości przyznanej premii i elementów składających się na realizację celów, od których jest uzależniona, najlepiej skierować ich do bezpośredniego przełożonego po stronie pracodawcy użytkownika, który doskonale zna przepisy wewnętrzne w zakładzie i wyjaśni wszystkie szczegóły.

Tajemnica wynagrodzenia

Czy w sytuacji, w której pracownik tymczasowy skieruje do nas pytania odnośnie do wysokości wynagrodzenia innych osób zatrudnionych przez agencję lub wewnętrznie przez pracodawcę użytkownika, możemy udzielać mu takich informacji.

Bardzo często w firmach pracownicy rozmawiają o zarobkach i wymieniają się między sobą informacjami dotyczącymi wysokości wynagrodzeń, w tym otrzymanych premii. Przy tej okazji
w sposób bardziej lub mniej zamierzony dowiadują się o różnicach w obrębie nawet tego samego zespołu i na tym tle dochodzi do wielu sporów.

Zgodnie z art. 23 i 24 Kodeksu Cywilnego wynagrodzenie jest dobrem osobistym i jego ujawnienie bez zgody pracownika stanowi naruszenie tego dobra. Dlatego właśnie wysokość wynagrodzenia pracownika jest objęta tajemnicą służbową, której pracodawca, a także pracodawca użytkownik nie może naruszyć.

Nieco inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku pracownika, który może przekazać informację o swoich zarobkach, jeżeli dokonuje tego w celu wyeliminowania dyskryminacji płacowej. Wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10), podkreśla prawo do skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej.

 A zatem pomimo napiętych planów zadań rozmowy z pracownikami o różnicach w wynagrodzeniach powinniśmy przeprowadzać indywidualnie, abyśmy nie narazili się na odpowiedzialność karną.

Wynagrodzenie netto

Ze względu na obowiązujące w Polsce przepisy prawne, pracownicy posiadający dokładnie takie samo wynagrodzenie brutto, mogą otrzymać inne wynagrodzenie netto. W takich przypadkach musimy poświęcić trochę więcej czasu pracownikowi, pytającemu dlaczego otrzymał takie a nie inne wynagrodzenie i zapoznać go z przepisami, z których wynika ostateczna stawka netto jego wynagrodzenia.

Różnice w wynagrodzeniach netto między poszczególnymi pracownikami występują ze względu na fakt, że przedsiębiorca zatrudniający studentów na podstawie umowy zlecenia w wieku do 26 lat nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne oraz nie musi płacić  podatku od takich osób. Pracodawcy nie muszą  odprowadzać podatku także od osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w wieku poniżej 26 lat. W takich właśnie sytuacjach pracownicy oraz zleceniobiorcy korzystający z tych udogodnień, otrzymują wyższe wynagrodzenie netto od pozostałych, którzy ich nie posiadają, a mają dokładnie taką samą stawkę wynagrodzenia brutto. Pomimo wielu informacji dostępnych choćby w internecie na temat naliczania wynagrodzeń wciąż wiele osób nie ma świadomości powyższych różnic. Kiedy pracownicy tymczasowi zgłaszają się do agencji z pytaniem z czego wynika stawka netto ich wynagrodzenia, wyjaśniamy to szczegółowo, by rozwiać wszelkie wątpliwości. Należy koniecznie wykorzystywać okazję do omawiania tych tematów, ponieważ pozostawienie pracownika samemu sobie może prowadzić do błędnego przeświadczenia o niesprawiedliwym traktowaniu.

Jak unikać wątpliwości?

Nadrzędną zasadą w kwestii zatrudniania pracowników tymczasowych powinna być bezpośrednia współpraca między pracodawcą a pracodawcą użytkownikiem, która pozwoli wypracować model komunikacji zapobiegający wątpliwościom i poczuciu zagubienia wśród pracowników.